📝 Comment mener une excellente évaluation de performance en tant que manager ou leader
En tant que manager ou leader, mener une évaluation de performance est une partie essentielle de votre travail. Cela vous permet de comprendre et d'améliorer la performance, la motivation et les objectifs d'un employé. Ce faisant, vous pouvez développer le potentiel de chaque individu et orienter toute l'équipe vers les objectifs de l'équipe. Dans cet article, nous aborderons les trois étapes pour mener une excellente évaluation de performance : comment se préparer à une évaluation de performance, comment la mener et comment faire un suivi après une évaluation de performance.
📋 Table des matières
1. Introduction
2. Objectif d'une évaluation de performance
3. Comment se préparer à une évaluation de performance
4. Comment mener une évaluation de performance
5. Faire un suivi après une évaluation de performance
6. Conclusion
7. FAQ
1. Introduction
Dans cet article, nous vous fournirons un guide étape par étape sur la manière de mener une excellente évaluation de performance en tant que manager ou leader. Nous aborderons tout, de la préparation de l'évaluation au suivi après l'évaluation. À la fin de cet article, vous aurez une compréhension claire de la manière de mener une évaluation de performance qui aidera vos employés à atteindre leur plein potentiel.
2. Objectif d'une évaluation de performance
Avant d'entrer dans les détails de la manière de mener une évaluation de performance, il est important de comprendre son objectif. L'objectif d'une évaluation de performance est de comprendre et d'améliorer la performance, la motivation et les objectifs d'un employé. En menant une évaluation de performance, vous pouvez identifier les domaines dans lesquels un employé excelle et ceux où il a besoin d'amélioration. Ces informations peuvent ensuite être utilisées pour développer le potentiel de chaque individu et orienter toute l'équipe vers les objectifs de l'équipe.
3. Comment se préparer à une évaluation de performance
La première étape pour mener une excellente évaluation de performance est de se préparer. Cela implique de revoir vos notes d'évaluation de performance passées et de vous familiariser avec ce que vous avez écrit, tels que les actions à entreprendre, les objectifs et les attentes spécifiques à cet employé. Vous devriez également compiler vos notes sur ce qui s'est passé depuis la dernière évaluation de performance et réfléchir à des aspects tels que ce qui fonctionne bien, ce qui ne fonctionne pas, les compétences ou les comportements à développer pour s'améliorer.
Une fois que vous avez passé en revue vos notes d'évaluation de performance et dressé une liste des points clés que vous souhaitez aborder, vous devriez demander à l'employé que vous allez rencontrer pour l'évaluation de performance de dresser une liste des choses dont il est fier. Ce processus permettra non seulement à cet employé de se sentir plus confiant et moins stressé à l'approche de l'évaluation de performance, mais il vous aidera également à identifier des éléments que vous auriez pu manquer au cours de l'année écoulée ou depuis la dernière évaluation de performance.
Une fois que vous disposez de toutes ces informations, vous devez créer un ordre du jour pour la réunion d'évaluation de performance. Un ordre du jour typique suivra cette structure :
- Discussion informelle (2 minutes)
- Revoir l'ordre du jour (3 minutes)
- Évolution de l'employé depuis la dernière évaluation de performance (5 minutes)
- Performance actuelle (15 minutes)
- Domaines à améliorer ou besoins en formation (10 minutes)
- Projets de carrière (10 minutes)
- Objectifs, buts et actions pour la prochaine évaluation de performance (10 minutes)
Il est recommandé d'envoyer cet ordre du jour à l'employé que vous allez rencontrer environ 24 heures avant l'évaluation de performance. Cela lui donnera une idée de ce à quoi s'attendre et l'aidera à être moins stressé.
4. Comment mener une évaluation de performance
Maintenant que vous vous êtes préparé soigneusement pour votre évaluation de performance, il est temps de la mener. La première chose à faire est d'engager une discussion informelle. Demandez à l'employé comment s'est passée sa semaine jusqu'à présent. Ensuite, passez en revue l'ordre du jour pour que vous soyez tous les deux clairs sur ce dont vous allez discuter pendant cette évaluation de performance.
Une fois que vous avez discuté de manière informelle et passé en revue l'ordre du jour, la prochaine chose à aborder est la manière dont cette personne a évolué depuis la dernière évaluation de performance. Cela permet de commencer l'évaluation de performance sur une note positive. Vous pouvez identifier plusieurs domaines dans lesquels cette personne a progressé depuis sa dernière évaluation de performance. Pensez à ses réalisations, aux projets sur lesquels elle a travaillé, aux clients qu'elle a remportés, aux compétences qu'elle a développées ou aux défis qu'elle a surmontés. C'est un bon moment pour demander à l'employé ce qu'il a écrit lorsqu'on lui a demandé de dresser une liste des choses dont il est fier depuis la dernière évaluation de performance.
Lorsque vous examinez sa performance actuelle, il y a deux questions spécifiques que vous devez vous poser ou discuter avec lui. Vous devez examiner ce qu'il fait de bien et ce qu'il fait mal. Vous avez probablement déjà réfléchi à ces deux questions vous-même, car nous les avons abordées lors de la préparation de l'évaluation de performance. Mais maintenant, vous devez réellement les poser à votre employé. Vous pouvez partager votre évaluation ou vos opinions sur ce que vous pensez qu'il fait bien et ce que vous pensez qu'il fait mal. Incitez-le à répondre et encouragez-le à discuter avec vous de ces deux problèmes.
La prochaine chose à aborder est les domaines à améliorer, en fonction de ce que vous avez discuté avec votre employé concernant ce qui fonctionne bien et ce qui ne fonctionne pas. Guidez-le dans une conversation sur ce qu'il doit améliorer et sur la manière dont il peut y parvenir. C'est votre rôle en tant que manager ou leader. Vous êtes là pour le guider, le soutenir et accompagner chaque employé de votre équipe dans les domaines où il doit s'améliorer et dans la manière dont il peut y parvenir.
La dernière chose à discuter concerne les projets de carrière de cette personne. Vous devez connaître ses projets de carrière pour les six prochains mois.
