📝 Cómo realizar una excelente evaluación de desempeño como gerente o líder
Como gerente o líder, realizar evaluaciones de desempeño es una parte fundamental de tu trabajo. Te permite comprender y mejorar el desempeño, la motivación y los objetivos de los empleados. En este artículo, cubriremos tres etapas para llevar a cabo una excelente evaluación de desempeño: cómo prepararse para una evaluación de desempeño, cómo realizarla y cómo dar seguimiento después de la evaluación.
📋 Índice
- **Introducción**
- **Preparación para una evaluación de desempeño**
- Revisar notas de evaluaciones de desempeño anteriores
- Compilar puntos clave de discusión
- Pedir al empleado que liste logros
- Crear una agenda
- **Realización de una evaluación de desempeño**
- Comenzar con una charla informal
- Revisar la agenda
- Discutir el crecimiento del empleado desde la última evaluación de desempeño
- Evaluar el desempeño actual
- Identificar áreas de mejora o necesidades de capacitación
- Discutir planes de carrera
- Establecer metas y acciones para la próxima evaluación de desempeño
- **Seguimiento después de una evaluación de desempeño**
- Escribir un resumen de la evaluación de desempeño
- Enviar el resumen al empleado
📝 Preparación para una evaluación de desempeño
Antes de realizar una evaluación de desempeño, es esencial prepararse para ello. El primer paso es revisar las notas de evaluaciones de desempeño anteriores que hayas tomado y familiarizarte con lo que has anotado, como acciones a tomar, objetivos y expectativas específicas para ese empleado en particular. Compila tus notas sobre lo que ha sucedido desde la última evaluación de desempeño y reflexiona sobre aspectos como lo que están haciendo bien, lo que no están haciendo bien y las habilidades o comportamientos que necesitan desarrollar para mejorar.
Una vez que hayas revisado tus notas de evaluación de desempeño y hayas compilado una lista de puntos clave de discusión que deseas abordar, pídele al empleado con el que te reunirás para la evaluación de desempeño que liste las cosas de las que se sienten orgullosos. Piensa en logros, clientes, habilidades que han desarrollado, desafíos que han superado. Pueden ser varias cosas diferentes, pero pide a ese empleado que haga una lista por sí mismos de las cosas de las que se sienten orgullosos que han ocurrido desde su última evaluación de desempeño.
Este proceso no solo ayudará a que ese empleado en particular se sienta más seguro y tranquilo acerca de la evaluación de desempeño, sino que también te ayudará a identificar cosas que podrías haber pasado por alto durante el último año o desde la última evaluación de desempeño, cosas que podrías haber pasado por alto. Una vez que tengas toda esta información, necesitarás crear una agenda para la reunión de evaluación de desempeño.
Una agenda típica seguirá esta estructura:
- Charla informal (2 minutos)
- Revisar la agenda (3 minutos)
- Crecimiento del empleado desde la última evaluación de desempeño (5 minutos)
- Desempeño actual (15 minutos)
- Áreas de mejora o necesidades de capacitación (10 minutos)
- Planes de carrera (10 minutos)
- Metas, objetivos y acciones para la próxima evaluación de desempeño (10 minutos)
Recomiendo que envíes esta agenda al empleado con el que te reunirás aproximadamente 24 horas antes de la evaluación de desempeño. Esto les dará una idea de qué esperar y les ayudará a sentirse menos estresados al respecto. El tiempo promedio para una evaluación de desempeño suele ser de aproximadamente 60 minutos.
📝 Realización de una evaluación de desempeño
Al realizar una evaluación de desempeño, es importante seguir la agenda que ya has creado. Comienza con una charla informal, pregunta a esa persona cómo ha sido su semana hasta ahora, luego revisa la agenda para que ambos tengan claro de qué van a hablar durante esta evaluación de desempeño. No es necesario dedicar demasiado tiempo a ninguno de estos elementos de la evaluación de desempeño. La mayor parte del contenido, la parte principal de la evaluación de desempeño, se centrará realmente en su desempeño.
Una vez que hayas discutido los puntos 1 y 2, lo siguiente que debes abordar es cómo esa persona ha crecido desde la última evaluación de desempeño. Esto comienza la evaluación de desempeño de manera muy positiva. Puedes identificar varias áreas en las que esa persona ha crecido desde su última evaluación de desempeño. Piensa en sus logros, los proyectos en los que han estado trabajando, los clientes que han ganado, las habilidades que han desarrollado o los desafíos que han superado. Este es un buen momento para preguntar al empleado qué escribieron cuando les pediste que hicieran una lista de cosas de las que se sienten orgullosos desde la última evaluación de desempeño. Esto es una excelente manera de relajar a ese empleado en particular, hacer que se sienta más positivo y cómodo acerca de la evaluación de desempeño, y también te preparará para el siguiente paso, donde hablarás sobre su desempeño actual.
Al analizar su desempeño actual, hay dos preguntas específicas que debes hacerte o discutir con ellos. Debes evaluar lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien. Es probable que ya hayas estado pensando en estas dos preguntas tú mismo, porque las discutimos en la etapa de preparación de la evaluación de desempeño, pero ahora debes preguntarle realmente a tu empleado sobre ellas. Puedes compartir tu evaluación u opiniones sobre lo que crees que están haciendo bien y lo que crees que no están haciendo bien. Pídeles que respondan, anímalos a discutir contigo sobre estos dos temas. También puedes preguntarles cuál es su opinión sobre lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien, porque, como mencioné, podrían darte una perspectiva diferente. Incluso podrían mencionar cosas de las que tú no tenías ni idea.
Quiero enfatizar aquí que la evaluación de desempeño es una conversación de dos vías. No solo tú hablas con tu empleado. Tu empleado también debe responder y reaccionar a lo que has dicho. También deben compartir sus opiniones.
